ハラスメント問題を放置するリスクとは？企業・個人が取るべき改善策5選！
- FuvaBrain
- 8月25日
- 読了時間: 14分
更新日：2025年8月25日
職場におけるパワハラやセクハラなどのハラスメントは、従業員の健康や生産性、企業の信用に深刻な影響を与えます。法改正や社会的関心の高まりを背景に、組織として早急な対応が求められています
この記事では、実際のハラスメント問題を放置するリスクや企業・個人それぞれの立場から取れるハラスメント改善策、具体的な制度・ツール活用方法をわかりやすく解説します。
目次
ハラスメントの主な種類（パワハラ・セクハラ・マタハラ）
ハラスメントに関する最新動向
被害者・加害者・第三者に及ぶ心身の影響
生産性・職場環境の悪化、離職へのつながり
法律違反のリスク
関連法律と概要一覧
パワハラ防止法(労働施策総合推進法)の概要
厚生労働省ガイドラインのポイント
ハラスメントの社内規定・ポリシーの整備
相談窓口や通報制度の設置
証拠保全・被害者保護のための具体的対応策
研修・啓発活動と指導によるハラスメント防止の強化
発生時の迅速な事実確認と継続的なフォロー体制
ハラスメントと感じたときの初動対応
社内外の相談先・支援窓口
定期的なアンケートやヒアリングの実施
経営層のコミットメント
透明性の高い処分・改善プロセス
『Eye“247” Work Smart Cloud』でハラスメントを早期発見
サービス残業からハラスメント発見
作業ログアラートでハラスメント発見
社員の日報からハラスメント発見
■ハラスメント問題とは？
ハラスメントとは、職場や社会において他者を不快にさせ、精神的・身体的な苦痛を与える行為を指します。具体的には、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、マタニティハラスメント（マタハラ）などがあります。
これらの行為は、被害者のメンタルヘルスや職場環境に深刻な影響を及ぼすため、企業や社会全体での対策が求められています。
ハラスメントの主な種類（パワハラ・セクハラ・マタハラ）
ハラスメントにはいくつかの種類があり、それぞれ異なる特徴を持っています。
以下の、太字で記したハラスメントは5大ハラスメントと呼ばれています。
パワーハラスメント（パワハラ）：業務上の地位や権限を背景に、精神的・身体的苦痛を与える行為。
セクシュアルハラスメント（セクハラ）：性的言動により相手を不快にさせる行為。
マタニティハラスメント（マタハラ）：妊娠・出産・育児休業に関連した不利益取扱いや嫌がらせ。
カスタマーハラスメント（カスハラ）：顧客が従業員に対して行う理不尽なクレームや過剰な要求、暴言、脅迫などの行為。
就活ハラスメント：就職活動中の学生が企業や採用担当者からハラスメント行為を受けること。
その他：SOGIハラ（性的指向・性自認に関する嫌がらせ）、アルハラ（飲酒強要）など
多くの場合、ハラスメントは表面化しにくく、被害が長期化する傾向があります。
ハラスメントに関する最新動向
厚生労働省が発表した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年間でハラスメントの相談があったと回答した企業の割合は、パワハラ64.2％（＋16.0％）、セクハラ39.5％（＋9.7％）、顧客等からの著しい迷惑行為27.9％（＋8.4％）、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント10.2％（＋5.0％）、介護休業等ハラスメント3.9％（＋2.5％）、就活等セクハラ0.7％（＋0.3％）であり、令和2年度と比較していずれも増加傾向にあります。
一方、企業がハラスメントであると判断した事例の有無については、介護休業等ハラスメントは増加、就活等セクハラは減少、それ以外のハラスメントは横ばいという結果が示されています。
※出典：厚生労働省『職場のハラスメントに関する実態調査 結果概要（令和５年度厚生労働省委託事業）』
また、過去3年間のハラスメント相談件数の推移を見ると、セクハラ以外は「件数が変わらない」とする割合が最も高く、セクハラのみ「減少している」とする割合が最も高い結果となっています。
特に注目すべきは顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）です。この項目については「件数が増加している」とする割合が「減少している」よりも多く、近年の社会問題化がうかがえます。
※出典：厚生労働省『令和５年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）』
■ハラスメント問題を放置するリスクとその影響
ハラスメント問題を放置すると、企業や個人にさまざまなリスクが発生し、経済的な損失や社会的な信用の低下につながる可能性があります。
主なリスクは次の5つです。
生産性の低下
離職率の上昇
法律違反
企業イメージの失墜
心身の健康被害
これらのリスクと具体的な影響について、以下で詳しく解説します。
被害者・加害者・第三者に及ぶ心身の影響
ハラスメントの影響は、被害者だけでなく、加害者や周囲の従業員にも及びます。
被害者はうつ病、不安障害、睡眠障害など精神的ダメージを受ける可能性が高く、加害者も職場での孤立感やキャリアへの悪影響にストレスを感じることがあります。また、第三者も職場環境の悪化を目の当たりにし、心理的な負担を感じることがあります。
生産性・職場環境の悪化、離職へのつながり
ハラスメントが横行すると、チームワークが損なわれ、従業員のモチベーションが著しく低下し、職場全体の生産性低下を招きます。被害者だけでなく、目撃した第三者も精神的に疲弊し、業務効率が悪化。その結果、離職率の上昇につながることがあります。
特に、被害者が深刻な精神的ストレスを抱え、休職や退職を余儀なくされるケースは増加傾向にあります。こうした事態は、被害者以外の離職や休職の増加も招きかねず、採用や人材教育にかかるコスト負担を大きくします。
法律違反のリスク
ハラスメント行為は、法律に違反する可能性があります。
2020年施行の「パワハラ防止法」により、大企業・中小企業ともに防止措置の実施が義務化されており、違反した場合は行政指導や社名公表に加え、裁判による損害賠償請求を受ける可能性があります。
こうした事態は、取引先や顧客からの信用失墜を招き、経済的損失につながる恐れがあります。
■ハラスメントに関する企業の法的義務
ハラスメント問題に対する法的義務は、企業にとって重要な課題です。これらは、単なる努力義務ではなく、違反した場合に行政指導や社名公表、損害賠償請求の対象となる可能性があります。
関連法律と概要一覧
法律・制度 | 概要 | 対象企業 | 違反時の主なリスク |
|---|---|---|---|
パワハラ防止法（労働施策総合推進法） | 職場におけるパワハラ防止措置の義務化 | 大企業：2020年〜 / 中小企業：2022年〜 | 行政指導、社名公表、損害賠償請求 |
男女雇用機会均等法 | セクハラ防止措置の義務化、相談体制の整備 | 全事業主 | 行政指導、損害賠償請求 |
育児・介護休業法 | マタハラ（妊娠・出産・育児休業等に関する嫌がらせ）防止措置 | 全事業主 | 行政指導、損害賠償請求 |
パワハラ防止法（労働施策総合推進法）の概要
2020年に施行されたパワハラ防止法は、企業に対してパワハラを防止するための措置を講じることを義務付けています。この法律により、企業はハラスメントの防止策を整備し、従業員に対する教育を行う必要があります。
厚生労働省ガイドラインのポイント
厚生労働省は、ハラスメント防止に関するガイドラインを策定しています。このガイドラインでは、企業が講じるべき具体的な対策や、従業員への教育内容が示されています。
特に、相談窓口の設置や、ハラスメントに関する研修の実施が重要視されています。主なポイントは以下の通りです。
社内規定やポリシーの策定と周知徹底
相談窓口の設置（匿名対応可能な体制）
迅速かつ公正な事実確認と適切な対応
再発防止策の実施と効果検証
従業員への定期的な研修・啓発活動
■企業が取り組むべきハラスメント改善策5選！
ハラスメント問題の改善には、場当たり的な対応ではなく、制度・仕組み・教育の三位一体での取り組みが欠かせません。ここでは、企業が優先的に取り組むべき5つの改善策をまとめます。
ハラスメントの社内規定・ポリシーの整備
ハラスメントに関する明確な定義や禁止事項、違反時の処分基準を盛り込んだ社内規定やポリシーを整備することが重要です。これにより、従業員は何がハラスメントに該当するのかを明確に理解でき、行動基準が設定されます。
また、ポリシーは定期的に見直し、最新の法律や社会的な動向に合わせて更新する必要があります。
相談窓口や通報制度の設置
ハラスメントに関する相談窓口や通報制度の設置は、企業にとって不可欠です。従業員が安心して相談できる環境を整えることで、問題の早期発見と迅速な解決が可能になります。
特に、匿名での相談や外部専門機関への通報が可能な仕組みを導入すれば、被害者がためらわずに声を上げやすくなります。さらに、社内ポータルや掲示物などを活用し、窓口や制度の存在を常に周知しておくことが重要です。
証拠保全・被害者保護のための具体的対応策
ハラスメント発生時に備え、操作ログやメール履歴を記録できるシステムを導入し、証拠を確実に保全する体制を構築しましょう。あわせて、被害者の証言や関連文書を適切に管理し、必要に応じて迅速に調査を行える仕組みを整備することが重要です。さらに、被害者が不利益を受けないよう配置転換や業務内容の調整などの保護策を講じることで、安心して職場に復帰できる環境を整えることができます。
研修・啓発活動と指導によるハラスメント防止の強化
企業は、管理職や従業員を対象に、定期的な研修や啓発活動を実施することが求められます。これにより、ハラスメントへの理解を深め、効果的な予防策を講じることが可能になります。
特に、年1回以上のハラスメント研修を行い、実際の事例紹介や模擬演習を取り入れることで、従業員は正しい対応スキルを習得できます。
発生時の迅速な事実確認と継続的なフォロー体制
ハラスメントが発生した際には、初動対応のスピードとその後の被害者ケア、再発防止策の実行が重要です。調査結果に基づいて適切な対応を行い、その後も継続的にフォローアップを行うことで、再発防止につなげることができます。
これにより、従業員の信頼を得ることができ、職場環境の改善が期待できます。
■個人が取るべき行動と改善のきっかけ
ハラスメント問題は、企業だけでなく、個人の行動次第で早期解決や被害拡大防止につなげることができます。以下に、個人が取るべき行動や改善のきっかけを示します。
ハラスメントと感じたときの初動対応
ハラスメントを感じた場合は、まず冷静に状況を把握することが大切です。日時・場所・発言内容・行動内容などを具体的に記録し、確実に証拠を残しましょう。こうした客観的な情報が揃うことで、企業側も迅速かつ適切な対応が取りやすくなります。
また、信頼できる同僚や上司に相談することで、適切なアドバイスを得られます。相談を通じて、ハラスメントに該当するかどうかの客観的な意見を聞き、より広い視点から改善策を知ることができる可能性もあります。
証拠として有効なもの
証拠 | 記録・保存方法 |
|---|---|
メール・チャット履歴 | スクリーンショット、保存ファイル、操作ログ |
音声・映像記録 | 許可が得られる場合のみ録音・録画 |
日記（日報）やメモ | 日付・時系列で記録 |
社内外の相談先・支援窓口
ハラスメントの相談を行う際は、まず社内の人事部やコンプライアンス部門、または相談窓口の担当者に連絡することが適切です。社内窓口での相談は、被害の深刻化を早期に防ぎ、改善へ向けた正式な対応プロセスへとつなげることができます。
さらに、ハラスメントに関する問題は社内だけで解決を図る必要はありません。社外の相談先や支援窓口も積極的に活用することで、より具体的かつ専門的なアドバイスや支援を受けられます。たとえば、労働局、弁護士会、NPO団体などの外部機関は、有効な相談先となります。
■改善策の効果を継続させるポイント
ハラスメント改善策を実施するだけでは不十分で、継続的に改善し続けることで効果が定着します。ここでは、改善策を長期的に機能させるためのポイントを解説します。
定期的なアンケートやヒアリングの実施
従業員の意見を反映させるために、定期的なアンケートやヒアリングを実施することが重要です。匿名で回答できる仕組みを導入し、本音を引き出すことで、職場環境の改善状況やハラスメントに関する意識を把握し、必要な対策を講じることができます。また、従業員が自分の意見が反映されると感じることで、職場への信頼感が高まります。
経営層のコミットメント
ハラスメント問題に対する経営層のコミットメントは、企業全体の取り組みを強化するために不可欠です。経営者が率先してハラスメント防止に取り組む姿勢を示すことで、従業員もその重要性を理解し、積極的に参加するようになります。定期的な報告や進捗状況の共有も効果的です。
透明性の高い処分・改善プロセス
ハラスメントが発生した際の処分や改善プロセスは、透明性を持たせることが重要です。具体的な対応策や処分内容を明示することで、従業員は企業の姿勢を理解しやすくなります。また、透明性が高いことで、再発防止に向けた信頼感が生まれ、職場環境の改善につながります。
初動対応：事実確認・証拠収集
処分決定：規定に基づき公平に判断
再発防止：研修・配置転換・定期フォロー
■『Eye“247” Work Smart Cloud』でハラスメントを早期発見
最新のテクノロジーを活用することで、ハラスメントの早期発見が可能になります。『Eye“247” Work Smart Cloud』は、PC操作ログを自動収集し、長時間労働や不自然なコミュニケーションパターンを可視化します。これにより、潜在的なハラスメントの兆候を早期に発見し、迅速な対応が可能になります。
パワハラや業務妨害などの嫌がらせが発生すると、心身の負担から通常のペースで業務を遂行することが難しくなり、残業時間が急増する傾向があります。さらに、業務時間外のサービス残業が常態化すれば、健康経営の崩壊だけでなく、長時間労働によるヒューマンエラーの発生や離職の原因にもなりかねません。
『Eye“247” Work Smart Cloud』の勤怠乖離チェック機能では、PC操作ログと勤怠打刻データを照合し、報告のない隠れ残業や休日勤務があればアラートを表示します。これにより、社員の勤務時間を正確に把握できるだけでなく、異常な労働状況を早期に察知し、ハラスメントの兆候発見にもつなげることが可能です。
『Eye“247” Work Smart Cloud』では、登録したキーワードに該当する作業が発生した際、指定したメールアドレスへ作業ログアラート通知を自動送信します。事前に「ストレス」や「ハラスメント」などのキーワードを登録することで、精神的負担やハラスメントに悩む社員を早期に発見できます。
さらに、作業ログでは一定間隔で使用中のアプリケーション情報を記録します。例えば、特定の社員とのチャット画面を過剰に開いているなど、通常とは異なる行動が確認された場合、聞き取り調査を行うことでハラスメントの兆候を迅速に把握し、早期対応につなげられます。
『Eye“247” Work Smart Cloud』では、日報を通じて上長と円滑なコミュニケーションを取ることができます。普段の業務では言い出しにくい内容や直接伝えづらい相談も、日報に記載することで上長へ報告・共有が可能です。
また、日報は業務進捗や成果の報告だけでなく、記載内容や表現からハラスメントの兆候を察知する有効な手段にもなります。たとえば、否定的・ネガティブな表現の増加や、心理的負担を示す言葉が目立つようになった場合、問題のサインである可能性があります。こうした変化を定期的に確認することで、早期発見と迅速な対応が可能になります。
■まとめ：ハラスメント改善は継続的な取り組みが重要
ハラスメント問題は、企業や個人にとって深刻な課題です。防止策は一度限りではなく、継続的な改善とモニタリングが欠かせません。法令遵守と職場環境の健全化は、企業価値の向上にも直結します。
『Eye“247” Work Smart Cloud』を活用すれば、日常的な監視や証拠保全を効率的に行い、予防から対応まで一貫した体制を構築できます。
企業には、継続的な取り組みによって、ハラスメントのない職場環境を実現することが求められています。
この記事のポイント
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