在宅勤務手当の相場は？企業が把握すべき「在宅勤務の実態」とは

FuvaBrain
7 日前
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更新日：2026年1月20日

テレワークの普及により、働き方のスタンダードが大きく変化する中、多くの企業が直面しているのが「在宅勤務手当（在宅手当）」の設計です。

在宅勤務手当とは、在宅勤務によって増加しやすい通信費・光熱費などの負担を、企業が一定程度補填するための制度を指します。一方で、「他社はいくら支給しているのか」「課税・非課税の扱いはどうなるのか」「出社者との不公平が生じないか」といった疑問や懸念が生まれやすく、制度設計には自社の労働実態を正しく把握することが欠かせません。

この記事では、在宅勤務手当の基本的な考え方から相場感、税務上の注意点に加え、企業が本当に把握すべき「在宅勤務の実態」について、わかりやすく解説します。

在宅勤務手当（在宅手当）とは？制度の定義と背景
- 在宅勤務手当の目的と位置づけ
- テレワーク普及による従業員負担の増大（光熱費・通信費）
- 多くの企業が導入を検討し始めている理由
在宅勤務手当の相場はいくら？
- 月額支給の場合の平均相場
- 日額支給（出社日数に応じた精算）の場合の相場
- 一時金（セットアップ費用）を支給するケース
在宅勤務手当を支給する際の税務・会計上の取り扱いポイント
- 在宅勤務手当は課税対象になるのか？
- 実費弁償（実費精算）により非課税扱いになり得るケース
在宅勤務手当の導入時に企業が直面する課題
- 「支給額が妥当か分からない」という経営の悩み
- 出社頻度の差による従業員間の不公平感
納得感のある手当運用の鍵は「在宅勤務の実態把握」
- 実働ログとの乖離が招く不信感
- プロセスが見えない不安をどう解消するか
在宅勤務を見える化する『Eye“247” Work Smart Cloud』
- PCログから抽出する「客観的な労働時間」の自動集計
- 業務内容の可視化により、離れていても「頑張り」を正当評価
まとめ：在宅勤務手当を“納得される制度”にする

■ 在宅勤務手当（在宅手当）とは？制度の定義と背景

在宅勤務手当の目的と位置づけ

在宅勤務手当（在宅手当）とは、従業員が自宅で業務を行う際に発生・増加しやすい費用を補う目的で、企業が支給する手当です。名称は「テレワーク手当」「リモートワーク手当」など企業ごとに異なりますが、いずれも在宅勤務に伴い、従業員に発生する光熱費や通信費などの負担を調整するという点で趣旨は共通しています。

近年は、従業員の納得感やエンゲージメント向上、さらには採用競争力の強化といった観点から、在宅勤務手当を制度として整備する企業が増えています。一方で、在宅勤務手当は法律で支給が義務付けられているものではなく、あくまで企業が任意で設計する制度です。給与の一部として扱うのか、福利厚生として位置づけるのかによって税務・労務上の取り扱いも変わるため、導入にあたっては目的を明確にしたうえで制度設計を行うことが重要です。

テレワーク普及による従業員負担の増大（光熱費・通信費）

テレワークの普及により、従業員は自宅の電気代・インターネット通信費・デスクや椅子といった備品費用を自己負担するケースが増えています。特に夏場や冬場はエアコン使用による光熱費がかさみ、家計への影響が無視できない水準に達することも少なくありません。

また、フルリモート勤務や在宅勤務日数が多い従業員ほど負担感が大きく、「在宅で働いているのにコストがかかる」という不満が生じやすい傾向があります。

このような状況を背景に、在宅勤務を無理なく継続・定着させるためには、一定の補填を制度化する必要性が高まっています。

多くの企業が導入を検討し始めている理由

在宅勤務手当の導入が進む理由は、コスト補填だけではありません。

採用市場では、「リモート可」「在宅手当あり」といった条件が比較対象となり、制度の有無が応募率や内定承諾率に影響するケースも少なくありません。従業員負担への配慮に加え、採用競争力の強化や離職防止といった観点から、在宅勤務手当を検討・導入する企業が増えています。

また、企業側にとっても、オフィス縮小や固定費削減によって生まれた余地の一部を手当として従業員に還元する設計は、合理的な選択肢といえます。

このように、在宅勤務手当は「働き方の選択肢を広げ、組織としての競争力を高めるためのインフラ」として位置づけられつつあります。

■ 在宅勤務手当の相場はいくら？

在宅勤務手当の相場としては、月額の定額支給で「数千円程度」がひとつの目安として語られることが多く見られます。ただし、その妥当額は、在宅勤務の頻度（フルリモートかハイブリッドか）、会社が貸与するPCや周辺機器の範囲、地域ごとの生活コスト（電気代・家賃水準）などによって大きく左右されます。

また、支給方法も月額定額・日額精算・一時金（セットアップ費）など複数あり、どの方式が適しているかは制度の目的によって異なります。

以下では、代表的な支給パターンごとに、実務でよく見られる金額感と制度設計の考え方を整理していきます。

相場参考：在宅勤務の実施と諸費用の支給に関わる調査結果https://www.aikeikyo.com/files/news/1fc49876d6e119cdab85550e50ea3de6.pdf

月額支給の場合の平均相場

在宅勤務手当の相場として多く見られるのが、月額3,000円〜5,000円程度の定額支給です。

定額支給のメリットは、制度設計や運用がシンプルで、従業員にとっても分かりやすい点にあります。経理処理や給与計算の負担を抑えやすく、導入・継続のハードルが低いことから、多くの企業で採用されています。

一方で、在宅勤務日数や業務内容にかかわらず一律で支給されるため、出社頻度の違いによる従業員の不公平感が生じやすい点には注意が必要です。制度導入にあたっては、自社の勤務形態との相性を踏まえた検討が求められます。

日額支給（出社日数に応じた精算）の場合の相場

日額支給は、在宅勤務を行った日数に応じて支給する方式で、相場としては1日あたり200円〜300円前後を目安とする企業が多く見られます。

在宅勤務日数に比例して支給されるため、公平性を担保しやすく、出社と在宅が混在するハイブリッド勤務との相性が良い点が特徴です。

一方で、勤怠情報や在宅実績の正確な集計が前提となるため、申請制で運用した場合には虚偽申告のリスクや管理工数の増加といった課題も生じやすくなります。また、在宅勤務の定義（半日在宅はどう扱うか、外出・出張日はどうするか）を曖昧にすると運用が破綻しやすいので、ルールを細かく決めて周知する必要があります。

一時金（セットアップ費用）を支給するケース

在宅勤務開始時に、机・椅子・モニター・ルーターなどの購入を支援する目的で、一時金を支給するケースもあります。

この方式は、在宅勤務を始める際の初期投資に対する心理的ハードルを下げ、在宅環境の質を一定水準まで引き上げやすい点が特徴です。

一方で、購入後の所有権を会社資産とするのか個人資産とするのか、退職時の取り扱いをどうするのか、領収書の提出を求めるのかといった点を事前に定めておかないと、後々トラブルに発展する恐れがあります。また、一時金だけでは毎月の光熱費・通信費の増加分をカバーできないため、月額手当と組み合わせる設計も現実的です。

■ 在宅勤務手当を支給する際の税務・会計上の取り扱いポイント

在宅勤務手当は課税対象になるのか？

原則として、在宅勤務手当は給与として課税対象になります。特に月額で定額支給する場合は、所得税の源泉徴収の対象となり、原則として社会保険料の算定基礎にも含まれます。ただし、支給の性質が実費弁償と認められる場合は、取り扱いが異なる点に注意が必要です。

実費弁償（実費精算）により非課税扱いになり得るケース

在宅勤務に通常必要と認められる費用について、合理的な方法で金額を算定し、業務使用分として精算する形であれば、非課税（実費弁償）として整理できる可能性があります。

もっとも、非課税とするためには、あくまで業務上必要な支出であることや、算定した金額の妥当性を客観的に説明できることが前提となります。そのため、制度設計の段階で算定方法や精算ルールを明確に定め、運用面まで含めて整理しておくことが重要です。

一方で、このような実費弁償（実費精算）は計算や管理が煩雑になりやすいため、実務上は事務効率を優先し、在宅勤務手当を「課税扱い」として定額支給している企業が多いのが実情です。

■ 在宅勤務手当の導入時に企業が直面する課題

在宅勤務手当は、導入すれば終わりではなく、運用の中で不満や矛盾が顕在化しやすい制度です。

ここでは、企業がつまずきやすい論点を整理し、後工程でのトラブルを防ぐ観点を提示します。

「支給額が妥当か分からない」という経営の悩み

在宅勤務手当の金額については、明確な公的基準が存在しないため、経営側は「高すぎればコスト負担が増え、低すぎれば従業員の不満を招く」という判断の難しさに直面しがちです。

加えて、従業員ごとの在宅環境や居住地域による電気料金の差などにより実費にはばらつきが生じるため、全員にとって完全に公平な金額を設定することは、現実的には困難といえます。

こうした前提を踏まえ、制度設計にあたっては、「何の費用を補填するのか（通信費を中心とするのか、光熱費まで含めるのか）」「どの勤務形態を想定するのか（フルリモートか、ハイブリッドか）」といった点をあらかじめ明確にし、その目的に沿った水準を設定することが重要です。

出社頻度の差による従業員間の不公平感

在宅勤務と出社が混在するハイブリッドワークでは、出社頻度の違いによって「なぜ同じ手当なのか」「自分は損をしているのではないか」といった不公平感が生じやすくなります。特に出社日数が多い従業員の場合、交通費の負担が増えることから、「在宅勤務者ばかりが優遇されている」と感じてしまうケースも少なくありません。

こうした不満を抑えるためには、在宅勤務手当だけを切り出して考えるのではなく、交通費の支給方法（実費精算・定期代・上限設定）や、出社・在宅の選択ルール（業務都合か本人希望か）まで含めて整理し、制度全体としての公平性を設計することが重要です。

■ 納得感のある手当運用の鍵は「在宅勤務の実態把握」

在宅勤務手当を「納得される制度」にするには、支給額の多寡よりも、支給根拠と運用の透明性が重要です。

そのための土台になるのが、在宅勤務の実態把握です。

在宅勤務は見えにくいからこそ、客観的なログやルールに基づいて、勤務実態・業務量・稼働の偏りを把握できる状態を作る必要があります。実態が見えると、手当の設計（定額か日額か、対象者条件）だけでなく、評価・労務管理・健康管理まで一貫して改善できます。

実働ログとの乖離が招く不信感

申告ベースの勤怠だけで在宅勤務を運用すると、「本当に働いていたのか」「実際は残業していないか」といった疑念が生まれやすくなります。疑念が強まると、管理が過剰になり、細かな報告を求めるなどして従業員の負担が増え、信頼関係が損なわれます。

一方で、従業員側も「頑張っているのに見てもらえない」「在宅だとサボっていると思われる」と感じ、モチベーションが下がります。

この悪循環を断つには、PCログなどの客観データを活用し、実働の傾向を把握したうえで、手当や評価の説明をできる状態にすることが効果的です。

関連記事：【徹底解説】ログ可視化とは？ログ可視化ツールの導入メリットと選び方

プロセスが見えない不安をどう解消するか

成果物のみで評価しようとすると、調査・検討・コミュニケーションといった業務プロセスが見えにくくなり、管理職は「実際の働き方が把握できない」という不安を抱えがちです。業務プロセスを可視化することで、こうした不安を軽減し、より公平で納得感のある評価につなげることができます。

たとえば、日々の稼働状況を客観的に把握し、過重労働の兆候を早期に検知できれば、適切なフォローや評価が可能となり、結果として隠れ残業の抑止にもつながります。

さらに、可視化されたデータをもとに在宅勤務手当の支給条件や見直し基準を説明できれば、制度の透明性が高まり、従業員からの理解や納得感を得やすくなります。

関連記事：隠れ残業をPCログで見える化。発見方法と企業が取るべき対策とは？

■ 在宅勤務を見える化する『Eye“247” Work Smart Cloud』

在宅勤務手当の運用を安定させるためには、在宅勤務の実態を客観的に把握し、労務リスクや従業員間の不公平感を抑える仕組みを整えることが重要です。

『Eye“247” Work Smart Cloud』のような可視化ツールを活用すれば、PCログをもとに日々の稼働状況を把握でき、在宅勤務下でも説明可能なマネジメント体制の構築につながります。

ここで重要なのは、従業員を疑うための「監視」を目的とするのではなく、過剰な負荷や評価の不透明さから従業員を守るための仕組みとして活用することです。長時間労働の抑止や評価の透明性向上、在宅勤務手当の根拠づくりといった前向きな目的に活かすことが重要です。

以下では、在宅勤務手当を「納得される制度」として運用するうえで、どのように役立つのかを観点別に整理します。

PCログから抽出する「客観的な労働時間」の自動集計

在宅勤務では、自己申告による勤怠情報と実際の働き方に乖離が生じやすく、その結果として長時間労働や未払い残業を見逃してしまうおそれがあります。

『Eye“247” Work Smart Cloud』は、PCの操作ログを自動で収集・分析し、在宅勤務中の客観的な労働時間を可視化できるクラウドサービスです。PCログを活用して実際の稼働状況を把握することで、申告内容との差分を確認し、勤怠ルールや運用方法の見直しに役立てることができます。

たとえば、終業後のPC稼働が常態化している部署や個人が可視化されれば、業務配分の見直しや残業申請ルールの徹底など、具体的な改善策を講じることが可能になります。

その結果、在宅勤務手当についても「感覚」や印象ではなく、「実態データ」に基づいて議論できるようになり、支給額や支給条件について従業員に対しても説明しやすくなります。

業務内容の可視化により、離れていても「頑張り」を正当評価

『Eye“247” Work Smart Cloud』は、「作業ログ」によりアプリケーションの利用状況などから業務内容を把握できるため、在宅勤務であっても「どの業務にどれだけ時間を使っているのか」を可視化できます。

その結果、管理者は「部下がどの業務でつまずいているのか」「どこに負荷が集中しているのか」を把握しやすくなり、状況に応じた適切なフォローや業務調整が可能になります。

こうした可視化により、成果だけで判断するのではなく、業務プロセスも含めた公正で納得感のある評価につなげることができます。

■まとめ：在宅勤務手当を“納得される制度”にする

在宅勤務手当は、在宅勤務で増えやすい費用負担を補い、働き方の選択肢を広げるための重要な制度です。

相場は月額で数千円程度が目安になりやすいものの、最適解は在宅頻度や会社支給物、運用工数によって変わります。また、定額支給は課税扱いになりやすいなど、税務・会計の論点も避けて通れません。

そして最大のポイントは、手当の金額そのものよりも、「支給根拠を説明できるか」「従業員間の不公平感を抑えられるか」「隠れ残業などの労務リスクを適切に管理できるか」という点にあります。在宅勤務の実態を可視化し、データに基づいて制度を設計・見直すことで、在宅勤務手当は“納得される制度”として定着しやすくなります。

『Eye“247” Work Smart Cloud』のような可視化ツールを活用することで、在宅勤務中の稼働状況や業務の偏りを客観的に把握でき、手当制度の妥当性を説明するための具体的な根拠を持つことを可能にしましょう。