えるぼし・くるみん認定をスムーズに。エビデンス収集を自動化し申請工数を削減する方法

Q: えるぼしとくるみんはどちらを取得すべきですか？

目的に応じて選択しましょう。女性活躍全般を強調したい場合はえるぼし、育児支援を明確に示したい場合はくるみんを優先するのが一般的です。両方取得するメリットも大きいので、リソースが許すなら同時並行で準備するのも有効です。

Q: 中小企業でも取得できますか？

はい、中小企業でも要件を満たせば取得可能です。むしろ中小企業は制度を整備して見える化することで採用力や補助金・税制優遇のメリットを享受しやすいため有利です。データ整備が課題であれば、段階的に整備計画を立てて対応すると良いでしょう。

Q: 過去の残業データが基準を超えていた場合、どう対処すべきですか？

直近の実実績が基準を超えている場合、すぐに申請はできません。まずはPCログ等で現状を正しく把握し、数ヶ月間の改善実績を積んだ上で申請に臨む必要があります。

4 日前
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公開：2026年5月19日

えるぼし・くるみん認定をスムーズに。エビデンス収集を自動化し申請工数を削減する方法

昨今、深刻な人手不足を背景に、企業の「働きやすさ」を公的に証明する「えるぼし認定」や「くるみん認定」への注目が高まっています。しかし、いざ取得を目指すと「膨大なデータ集計」や「客観的なエビデンス（証拠）の不足」という壁にぶつかる企業も少なくありません。これらの認定取得で重要なのは、制度理解だけでなく、日々の労務データをいかに正確かつ効率的に収集・管理できるかです。

この記事では、「えるぼし」「くるみん」の違いや認定基準を整理したうえで、申請工数を削減するための具体的な方法として、エビデンス収集の自動化について解説します。

●えるぼし・くるみん認定とは？制度の基本を整理

●「えるぼし」と「くるみん」の違いは？主要な認定基準【比較で理解】

●なぜ今、多くの企業が「えるぼし・くるみん」認定を目指すのか？企業が取得するメリット

●認定取得までの流れと必要な準備（エビデンス収集のポイント）

●えるぼし・くるみん認定取得の壁となる「労務管理」の課題

●申請工数を削減。ITツールによる「エビデンス収集の自動化」とは

●『Eye“247” Work Smart Cloud』が多様な働き方と認定取得を支援する3つの理由

●まとめ：えるぼし・くるみん認定は「データ管理の仕組み化」で決まる

■ えるぼし・くるみん認定とは？制度の基本を整理

まずは、両認定制度の目的と基本概要を整理しましょう。

えるぼし認定とは女性の活躍推進を評価する制度

えるぼし認定は、女性の職業生活における活躍推進を図るために設けられた厚生労働省の認定制度です。「女性活躍推進法」に基づく評価項目を一定以上満たすと、都道府県労働局を通じて厚生労働大臣の認定を受けることができます。（出典：厚生労働省えるぼし認定）

採用・継続就業・労働時間・管理職比率・多様なキャリアコースの5つの評価項目があり、実績に応じて3段階の認定が受けられます。認定取得は社外向けのブランディングや採用力強化に直結するため、特に女性採用やダイバーシティ推進を重視する企業で注目されています。

また、近年では「えるぼし」認定を受けた事業主のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定される「プラチナえるぼし」や、女性の健康支援に取り組む企業向けの「えるぼしプラス」なども創設されており、制度の幅が広がっています。

くるみん認定とは子育てサポートの充実度を評価する制度

くるみん認定は、「次世代育成支援対策推進法」に基づき、育児と仕事の両立支援に積極的な企業に付与される制度です。（出典：厚生労働省くるみん認定）女性だけでなく、男性の育児休業取得率や、残業時間の抑制など、一定の基準を満たすことで取得できます。

くるみん認定は特に若年層や子育て世代の応募者に対する企業の魅力向上につながり、長期的な定着率改善にも寄与します。

さらに、より高い水準の取り組みを行った企業向けの「プラチナくるみん認定」や、認定基準の引き上げに伴い新設された「トライくるみん認定」、不妊治療と仕事の両立を支援する「くるみんプラス認定」など、企業のフェーズに合わせた複数の認定枠が用意されています。※2025年4月1日からはくるみん認定等の認定基準が改正され、マークも新しくなっています。

■ 「えるぼし」と「くるみん」の違いは？主要な認定基準【比較で理解】

両制度は目的が異なるため、評価されるポイントも異なります。

「えるぼし」と「くるみん」の違い

えるぼしは「女性の活躍」、くるみんは「子育て支援」に重点を置いている点が最大の違いです。（出典：厚生労働省制度比較）

えるぼしは主に女性の採用・登用・職域拡大などによる女性活躍全般を評価するのに対し、くるみんは育児支援や育児休業制度の運用状況など子育て支援に特化して評価されます。両方を取得する企業は、女性の活躍推進と子育て支援の両面で社内施策が整っていると外部に示せるため採用・取引先からの評価が高まる利点があります。以下に主な違いを表でまとめています。

観点	えるぼし	くるみん
目的	女性の活躍推進	子育て支援の充実
主な評価項目	採用・管理職比率・継続就業など	育休取得率・短時間勤務制度・職場復帰支援など
申請根拠法	女性活躍推進法	次世代育成支援対策推進法
対象	男女雇用均等・女性活躍に関心ある事業主	子育て支援施策を実施する事業主

えるぼしの認定基準（5つの評価項目）

えるぼし認定は、一般的に5つの評価項目を軸に審査が行われます。

具体的には以下の項目になります。

採用：男女別の採用倍率が同程度か
継続就業：平均勤続年数の男女差が少ないか
労働時間等の働き方：時間外労働が月45時間未満か（全ての月）
管理職比率：女性管理職の割合が産業ごとの平均以上か
多様なキャリアコース：女性の非正規から正規への転換実績など

各項目は定量データと定性説明の両方で評価され、スコア化された結果に応じて段階的な認定（段階あり）を受けられます。

データとしては男女別の採用数や昇進数、勤続年数別の離職率などが審査資料として重要です。

また、上記の5項目に加えて、新たに創設された「えるぼしプラス」「プラチナえるぼしプラス」の認定を受けるには、「女性の健康支援に関する基準」を満たす必要があります。具体的には、生理休暇などの「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度」や、在宅勤務・短時間勤務・時差出勤といった「柔軟な働き方を可能とする制度」の整備、および相談窓口の設置や社内研修の実施が求められます。（出典：厚生労働省えるぼしプラス周知リーフレット）実際の具体的な取り組み事例については、厚生労働省の専用サイトも参考になります。（出典：厚生労働省働く女性の心とからだの応援サイト）

くるみんの認定基準（育休・労働時間など）

くるみん認定では、特に育児休業制度の利用状況や育休取得率、育休からの職場復帰率、短時間勤務制度や所定外労働の削減措置といった項目が評価されます。

特に労働時間については、厳しい上限設定が求められ、これらを示すためのエビデンスが申請の成否を左右します。

どちらを取得すべきかの判断基準

どちらを先に取得すべきかは、自社の現状課題と戦略によって決めるのが有効です。

採用で女性候補者が多く、管理職登用やキャリア開発が課題であれば「えるぼし」を優先するメリットがあります。

逆に、若年層や子育て層の採用・定着が課題であり、実際に育休制度や復職支援が整っているなら「くるみん」取得が効果的です。

最近では、両方の認定を同時に取得し、総合的な「ホワイト企業」としての価値を高める企業が増えています。

■ なぜ今、多くの企業が「えるぼし・くるみん」認定を目指すのか？企業が取得するメリット

採用力・企業ブランディングへの効果

認定マーク（ロゴ）を広告やWebサイトに掲載することで、「働きやすい環境」を客観的に証明できます。特に若手層や女性求職者にとって、公的な認定は大きな安心材料となり、応募者数の増加や質の向上が期待できます。

令和6年度税制改正！賃上げ促進税制における税額控除の上乗せ

経営層にとって大きなニュースなのが、税制面での優遇です。

令和6年度の税制改正により、賃上げ促進税制において、企業規模や認定区分に応じて、くるみん・プラチナくるみん・えるぼし・プラチナえるぼし等を対象に税額控除率の上乗せ措置が設けられ、賃上げを実施する企業にとって税務上のメリットが拡大しています。（出典：国税庁税制改正概要）対象となる認定区分は企業規模によって異なるため、自社区分に応じて要件を確認することが重要です。

これは認定取得が単なるブランディングに留まらず、財務面での直接的なインセンティブとなることを意味し、認定を戦略的に取得する動機が高まっています。

公共調達での加点や低利子融資などの公的優遇措置

国や地方自治体の公共調達（総合評価落札方式や企画競争など）において、認定企業は加点評価の対象となります。（出典：厚生労働省えるぼし・くるみん活用資料）また、資金面でも、こども家庭庁所管の「くるみん助成金（中小企業子ども・子育て支援環境整備助成事業）」による最大50万円の支給や、日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金」を利用する際の基準利率引き下げなど、営業面・資金面での直接的なメリットも無視できません。したがって、戦略的に認定を取得して自社の成長につなげようと、多くの企業が取得を検討しています。

■ 認定取得までの流れと必要な準備（エビデンス収集のポイント）

認定は申請すればすぐに取れるものではなく、事前の準備が重要です。

認定取得への4ステップ：審査を左右する「エビデンス」の正体

現状把握・課題分析：自社の数値を算出する（出典：厚生労働省一般事業主行動計画）
一般事業主行動計画の策定・届出：改善に向けた目標を公表する
計画の実施・周知：実際に制度運用や残業削減を行う
認定申請：都道府県労働局へ申請書類を提出する

申請では、採用・継続就業・労働時間・育休取得状況などを裏づける客観的な数値や規程、制度運用実績の整理が重要です。なお、労働時間の把握については、厚生労働省ガイドラインでもPC使用時間記録などの客観的記録の活用が有効とされています。

エビデンス収集で押さえるべき項目

申請に必要なエビデンスは多岐にわたりますが、特に重要なのは定量データと運用記録の両方です。以下は代表的なエビデンス例です。

男女別の採用数・離職率・昇進数の年次推移
育児休業の取得率と復職後の継続就業率
所定外労働（残業）時間の社員別・部署別の集計
就業規則、育児・介護休業規程、短時間勤務制度の整備状況
研修・キャリア支援の実施記録や参加者リスト
在宅勤務や短時間勤務、時差出勤など柔軟な働き方制度の運用記録

つまずきやすいポイントと対策

認定申請でつまずきやすいのは、「データの集計ミス」や「過去のデータの欠落」です。特に過去の残業データが制度基準を超過している場合や、育休取得率の算出方法に不備があると審査で差し戻される可能性があります。

申請直前になってから1年分の残業データを手計算で集計するのは、人事担当者にとって過酷な負担となります。データが分散していると集計に時間がかかるため、一元管理が重要です。また、社内の担当者に審査用のチェックリストを用意して二重チェック体制を整えることが効果的です。

■ えるぼし・くるみん認定取得の壁となる「労務管理」の課題

自己申告（日報・打刻）とPC稼働時間の乖離というリスク

実際の労働時間と申告のズレが問題になります。

日報や手入力の打刻とPCの稼働ログに乖離があるケースは多く、申請時にその整合性を求められると説明が難しくなります。このような乖離は、適切な労務管理の観点から是正が求められるため、原因の把握と是正プロセスの整備が求められます。

対策としては、打刻データとPCログを突合して差異の理由を記録・説明できるようにし、労働時間管理のプロセスを明文化することが重要です。

特定社員への業務過多を検知できない「見えない残業」の放置

管理職や特定の社員に業務が偏り、深夜や休日に自宅でPC作業をしている場合、把握が困難です。こうした「見えない残業」の放置は、認定取得の大きな障壁となります。見えない残業が放置されると過労や離職誘因になり、復職率や継続雇用に悪影響を与えます。

早期に対処するには、社員別の稼働時間やPCログ、メール送受信の傾向などを分析して業務偏在を可視化し、業務再分配や補充を実施する運用が効果的です。

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多忙な管理部門における集計作業の限界と人的ミス

認定向けのデータ集計は膨大で、人手による集計は時間もコストもかかりミスが発生しやすいという問題があります。特に中小企業では管理部門に余力がなく申請準備が後回しになりがちです。

ここで有効なのがデータ連携と自動化です。

勤怠システム、給与システム、PCログなどのデータをAPIやバッチ処理で連携し、申請書類に必要な形式で自動出力できる仕組みを整えることで人的負担とミスを大幅に減らせます。

■ 申請工数を削減。ITツールによる「エビデンス収集の自動化」とは

こうした課題を解決するのが、ITツールによる管理の自動化です。

従来の手作業と自動化の違い

従来は打刻のCSV出力を人が手で加工し、別シートで育休率を計算するなど手作業での整備が主流でした。自動化ツールならPCが起動している時間をそのまま「客観的な記録」として蓄積し、自動でレポート化します。勤怠データ、PC稼働ログ、申請履歴などを一元化し、予め定義したルールに基づいて定期的に集計・可視化します。

これにより、誤入力や計算ミスといった人的エラーが削減され、申請時に求められる過去数年分のデータも迅速に準備できます。

自動化できるデータ（労働時間・稼働状況など）

自動化で取り扱えるデータには、勤怠打刻、PCのログオン・ログオフ時間、アプリケーションの使用履歴、メール送受信時間、プロジェクト別の作業時間などが含まれます。

これらを組み合わせて社員別・部署別の実稼働時間を算出でき、残業時間や深夜労働、休日出勤の傾向分析も可能です。

さらに育休・産休の申請履歴や復職後の勤務実績を連携することで、くるみん申請に必要な取得率や復職率の算出も自動化できます。

エビデンス収集が自動化される仕組み

基本的な仕組みは、各システムからのデータ連携、データクレンジング、ルールベースの集計、そしてレポート出力という流れです。具体的には、勤怠システムやPCエージェントからデータを自動取得し、タイムゾーンや勤務形態に応じて整形します。

次に、欠損値の補完や不整合の検出を行い、認定で必要な指標（育休取得率、年間平均残業時間など）を自動計算して申請書形式に出力します。

データの保管・履歴管理の方法はツールや運用設計に依存しますが、監査対応を見据えて記録の保全や変更履歴の管理を行うことが望まれます。

おすすめの記事：PCログと勤怠に乖離が生じる本当の理由とは。防止策7選

なぜ自動化しないと認定取得が難しいのか

申請に必要なデータは量が多く、年度ごとの比較や社員別のブレの説明が求められるため、手作業では時間と人的ミスがネックになります。加えて、厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、「客観的な記録（PCの使用時間記録など）」を確認することが原則とされています。（出典：厚生労働省労働時間ガイドライン）自己申告のみの運用に依存せず、客観的記録も併用して実態を把握することが望ましいとされています。

自動化によりデータの正確性と再現性が確保され、認定審査での突合検査にも耐えられる状態を作ることができます。

結果として申請準備の手戻りが減り、総工数の削減が期待できます。

自動化による工数削減と精度向上

自動化による効果は、単に集計時間を短縮するだけではありません。

人的チェック工数の削減、申請資料の品質向上、監査時の説明負担軽減、そして経営判断に使えるタイムリーな指標提供といった付加価値が得られます。

たとえば年間数十時間かかっていたエビデンス作成作業が、ツール導入後は数時間で完了するケースもあります。

また、自動化によりデータの一貫性が高まり、審査対応の効率化が期待できます。

■ 『Eye“247” Work Smart Cloud』が多様な働き方と認定取得を支援する3つの理由

「えるぼし・くるみん」認定を最短で、かつ確実に取得するための強力な味方が、PCの操作ログから業務を可視化するITツール『Eye“247” Work Smart Cloud（以下、WSC）』です。WSCがどのように労務課題を解決し、認定取得をサポートするのか、3つの理由を解説します。

PCログで客観的な労働時間を把握し「隠れ残業」をなくす

えるぼし・くるみん認定では、時間外労働の削減や適正な労働時間の管理が強く求められます。

WSCは、「誰が・どこで・いつ・どのくらいの時間・どんなPC操作をしたか」を1分単位で記録するツールです。従来の自己申告制の勤怠管理では見えにくかった休日や時間外の「隠れ残業（サービス残業）」を、PCの客観的な操作ログから正確に把握できます。

また、「勤怠乖離チェック」機能を活用することで、打刻時間と実際のPC稼働時間の「乖離」を可視化できるため、認定基準を超えるような残業を未然に防ぎ、厚生労働省が求める「客観的なエビデンス」を即座に提示できます。

これにより、企業として責任を持って労働時間を管理し、長時間労働の是正に向けた具体的な対策を打つことが可能になります。

▼勤怠乖離チェックの実際の画像

育児・介護中のリモートワークでも「働きぶり」を正当に評価

えるぼし・くるみん認定を目指す企業にとって、育児や介護と仕事を両立するためのリモートワークや短時間勤務制度の活用は重要です。

WSCを活用することで、リモート環境下でもPC操作ログなどのデータをもとに業務の実態を可視化できます。どのような作業にどれだけの時間が使われているかを把握できるため、管理者は業務配分の見直しやフォローを行いやすくなります。これにより、柔軟な働き方をする社員の状況把握がしやすくなり、制度運用の改善や継続就業の支援につながります。多様な働き方を推進するうえでの、実態把握の基盤づくりとして有効です。

また、在宅勤務や短時間勤務、時差出勤といった柔軟な働き方を運用する際には、出社勤務と同様に業務状況を把握できる仕組みが重要です。WSCのようなツールを活用することで、リモートワーカーや短時間勤務者の業務プロセスをデータとして可視化し、運用上の課題を把握・改善しやすくなります。

なお、WSCは女性向けフリーペーパー「Poco’ce（ポコチェ）」の特集企画において、ライフイベントと仕事の両立を支援する取り組みの一例として紹介された実績があります。（出典：Poco’ce）

業務の偏りを可視化し、全社員が働きやすい環境（平準化）を作る

WSCはプロジェクトやタスク単位での作業時間配分や、特定社員への負荷集中を可視化できます。

WSCのダッシュボードでは、1時間ごとの作業集中度を表す「ヒートマップ」や、勤務時間を視覚的に確認できる「カレンダー表示」機能が備わっています。これにより、「特定の社員にばかり作業が集中していないか」「適度に休憩が取れているか」を管理者が早期に発見し、業務分担を見直す「作業の平準化」を図ることができます。

業務量を平準化（均一化）することで、えるぼし認定で求められる「継続就業」や「管理職比率」の向上に向けた、ゆとりのある組織作りを支援します。

特定の社員に無理をさせない健康経営を推進することで、組織全体として制度を利用しやすく、すべての社員が不公平感なく働きやすい環境を構築することができます。（※一部のレポート機能やカレンダー表示機能は、Windows版のみの対応となります。）

▼実際のダッシュボードの画像

■ まとめ：えるぼし・くるみん認定は「データ管理の仕組み化」で決まる

「えるぼし・くるみん」認定の取得には、採用力の強化や税制優遇といった大きなリターンがある一方で、取得には「客観的なデータ」という証拠が不可欠です。認定取得を「担当者の根性」で乗り切るのではなく、『Eye“247” Work Smart Cloud』のようなITツールで「仕組み化」することが重要です。

また、えるぼし・くるみん認定の取得はゴールではなく、社員がライフイベントに関わらず長く活躍できる「働きやすい環境」を作ることが本来の目的です。

『Eye“247” Work Smart Cloud』を活用して、客観的なデータに基づく公平な労務管理と評価制度を整備し、企業と社員の双方が納得できる働き方改革を進めてみてはいかがでしょうか。