仕事をサボる人はなぜ生まれる？原因や特徴、対策方法3選！

FuvaBrain
10月7日
読了時間: 9分

更新日：2025年10月7日

働き方改革やテレワークの普及により、社員一人ひとりの業務スタイルは多様化しています。その一方で、「仕事をサボる人」という存在が組織に与える影響は大きく、管理職や人事にとって見過ごせない課題となっています。

この記事では、仕事をサボる社員の特徴や根本原因を深掘りし、放置した場合のリスク、そして具体的な対策方法までをわかりやすく解説します。

仕事をサボる社員の「特徴」と「根本原因」
- 仕事をサボる社員に見られる代表的な特徴と行動シグナル
- サボりの根本的な原因とは？「個人要因」と「組織要因」の構造
仕事をサボる人を放置した場合のリスクと影響
- 組織全体の生産性低下
- 真面目な社員のモチベーション低下と離職リスク
- 法的リスクや責任問題
仕事をサボる人への具体的な対策方法3選
- サボりを生まない業務設計・人員配置
- 公平性を担保する評価制度の整備
- ツール導入による「働き方の可視化」
仕事をサボる人を放置しない！「見えないサボり」を可視化するソリューション
- PCログでサボりを可視化
- 勤怠システムとの連携
- 部署やチーム単位での業務状況の可視化
まとめ：仕事サボる人を放置せず、早期に適切対処を

■ 仕事をサボる社員の「特徴」と「根本原因」

仕事をサボる社員に見られる代表的な特徴と行動シグナル

仕事をサボる人にはいくつか共通する行動パターンがあります。たとえば、会議では積極的に発言しない、納期直前になって作業を始める、報連相（報告・連絡・相談）が極端に少ないなどです。さらに、勤怠システム上では出社しているものの、PC操作ログを見ると業務時間の多くをネットサーフィンに費やしているケースも見られます。

こうした特徴を早期に見抜くことが、組織の健全性を守る第一歩となります。

特徴	具体的な行動例	周囲への影響
勤怠と実働の乖離	出勤はしているがPC操作が少ない／休憩が長い	労働時間管理の不透明化
成果物の質・量が安定しない	納期遅延やミスが多発	チーム全体の生産性低下
指示待ち・報連相不足	自ら動かず、最小限のやり取りしかしない	上司・同僚の負担増加
ネットやスマホの私用利用	業務時間中に動画・SNS閲覧	周囲のモチベーション低下
消極的な姿勢	会議・打ち合わせで発言が少ない	チームの士気に悪影響

サボりの根本的な原因とは？「個人要因」と「組織要因」の構造

仕事をサボる原因は、大きく分けて「個人要因」と「組織要因」の2つに分類できます。

個人要因としては、スキル・知識不足、モチベーションの低下、プライベートの悩みなどがあります。一方、組織要因には、業務のミスマッチ、評価制度の不備、過剰なタスクの割り振り、人間関係の不和、組織風土の問題などがあり、サボり行動を助長します。

多くの場合、サボりはこれらの要因が複合的に絡み合って生じるため、根本的に解決するには両面からのアプローチが不可欠です。

個人的要因

スキル・知識不足: 業務遂行に必要なスキルや知識が不足しており、何から手をつけて良いかわからない。
業務に対するモチベーションの欠如: 業務内容にやりがいを感じていない、キャリアビジョンが見えない。
プライベートの悩み: 家族の問題や健康上の不安など、仕事に集中できない個人的な事情を抱えている。

組織的要因

業務のミスマッチ: 能力や志向に合わない業務を任されている。
適切な評価制度の欠如: 頑張っても正当に評価されないと感じている。
過剰なタスク: 本人の能力を超えた量の仕事を押し付けられ、プレッシャーを感じている。
人間関係の問題: チームや上司との関係がうまくいっていない。
サボりが放置される風土: 誰かがサボっても咎められない、という組織の風土が定着している。

■ 仕事をサボる人を放置した場合のリスクと影響

仕事をサボる人を「注意しても改善しないから」と放置してしまうと、組織全体に悪影響が広がります。以下では、その代表的なリスクを整理します。

組織全体の生産性低下

仕事をサボる人を放置すると、組織全体の生産性は確実に低下します。サボる人の分まで他の社員がカバーする必要が生じ、業務の効率が悪化します。また、サボりが常態化すると「やってもやらなくても同じ」という雰囲気が広がり、チーム全体のモチベーションも下がります。その結果、納期遅延や品質低下などが発生し、顧客満足度にも悪影響が及ぶ可能性があります。このような状況を防ぐためには、早期の発見と適切な対応が不可欠です。

他の社員の負担増加
業務効率の悪化
納期遅延や品質低下
顧客満足度の低下

真面目な社員のモチベーション低下と離職リスク

サボる人が放置されている職場では、真面目に働く社員のモチベーションが著しく低下します。

「なぜ自分だけが頑張らなければならないのか」という不満が広がり、やる気を失い、最悪の場合は離職につながる恐れがあります。特に優秀な人材ほど、より良い職場環境を求めて転職を選択しやすく、組織にとって大きな損失となります。

このような悪循環を防ぐためには、公平な評価制度や適切なフィードバックが重要です。

不公平感の蔓延
優秀な社員のモチベーションが低下
優秀な人材の離職リスクの増加

法的リスクや責任問題

仕事をサボる人が存在すると、企業の安全配慮義務や責任問題が発生するリスクが高まります。たとえば、サボりによる業務遅延やミスが重大な事故やトラブルに発展した場合、企業が法的責任を問われる可能性があります。

さらに、仕事をサボる人を放置すれば、過重労働の偏りや不公平な待遇が生じ、労働環境の悪化によってメンタルヘルス不調者が増える恐れもあります。その場合、企業の管理責任が問われるリスクも否定できません。リスク管理の観点からも、サボり行動の早期発見と対策が欠かせません。

業務遅延による事故・トラブル
法的責任の発生
メンタルヘルス不調者の増加
企業イメージの悪化

■ 仕事をサボる人への具体的な対策方法3選

仕事をサボる人を生み出さないために、企業としてどのような対策を講じるべきでしょうか。ここでは3つの具体的な対策方法を提案します。

サボりを生まない業務設計・人員配置

サボりを防ぐためには、業務設計や人員配置の見直しが欠かせません。業務が属人化していたり、特定の人に負担が集中していたりすると、サボりやすい環境が生まれます。業務分担を明確にし、誰がどの業務を担当しているかを可視化することで、責任感やチーム意識が高まります。また、定期的なローテーションやジョブシェアリングを導入することで、業務の偏りやマンネリ化を防ぎ、サボりにくい職場環境を作ることができます。こうした工夫によって、社員一人ひとりが自分の役割を自覚しやすくなります。

業務分担の明確化
ローテーションやジョブシェアリングの導入
責任範囲の可視化

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公平性を担保する評価制度の整備

社員は「努力しても評価されない」と感じると働く意欲を失ってしまいます。成果だけでなく、プロセスも正当に評価し、頑張る人が報われる仕組みを作ることで、公平感が高まり、サボり行動を未然に防ぐことができます。また、評価基準を明確にして定期的なフィードバックを行うことで、社員の納得感やモチベーション向上にもつながります。