ワーケーションとは？「旅行と仕事」が可能になる働き方と企業が注意すべき点

FuvaBrain
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更新日：2026年1月9日

働き方改革やテレワークの普及に伴い、次世代のワークスタイルとして「ワーケーション」が注目を集めています。業務と休暇を組み合わせるこの取り組みは、従業員のエンゲージメント向上に加え、企業の採用力を高める施策としても活用され始めています。

一方で、導入を検討する人事労務や経営層にとっては、「見えない場所での労働時間管理」や「セキュリティリスク」など、懸念が指摘されています。

この記事では、ワーケーションの基礎知識はもちろん、企業が直面するリスクの回避策から、現実的な労務・勤怠管理を運用するための具体的なノウハウまでをわかりやすく解説します。

ワーケーションとは？「旅行と仕事」を組み合わせた新しい働き方
- ワーケーションの意味と語源（Work + Vacation）
- 一覧表で比較：テレワーク・ブレジャーとの決定的な違い
- 日本でワーケーションが注目・普及した背景
ワーケーションの4つのタイプは？類型・実施スタイル
- 休暇中に仕事を行う「休暇活用型（福利厚生型）」
- 特定の地域で会議や研修を行う「合宿型」
- サテライトオフィス等を利用する「サテライトオフィス型」
- 移住検討を目的とした「地域課題解決型」
経営層・人事が知っておくべきワーケーションを導入するメリット
- ワークライフバランス向上とリフレッシュ効果
- 有給休暇取得率の向上と働き方改革の推進
- 採用ブランディング強化と人材定着への効果
- 生産性向上とイノベーションの創出
導入前に解消すべき4つのデメリットと課題
- 適正な労務管理・勤怠把握の難しさ
- セキュリティリスク（公衆Wi-Fiの利用やデバイス紛失）
- 費用負担のルール化（交通費・宿泊費の公私切り分け）
- 社内コミュニケーションと評価の公平性
制度としてワーケーションを導入する際の設計ポイント
- ワーケーションは「福利厚生」か「勤務制度」か
- 対象者・実施回数・場所（国内・海外）の制限をどう定めるか
- 就業規則・社内ルール整備の考え方
ワーケーションでの労務管理を最適化する『Eye“247” Work Smart Cloud』
- PCログで離れた場所でも「適切な働き」を証明できる
- 「勤怠乖離チェック」で隠れ残業や過重労働を防ぐ
- 不正アクセスや情報漏洩を未然に防ぐセキュリティ機能
まとめ：「旅行と仕事」を制度として成立させるために

■ ワーケーションとは？「旅行と仕事」を組み合わせた新しい働き方

ワーケーションの意味と語源（Work + Vacation）

ワーケーション（Workation）とは英語のWork（仕事）とVacation（休暇）を組み合わせた造語です。

従来のオフィス出社や在宅勤務とは異なり、観光地やリゾート、地方のサテライトオフィスなど非日常的な場所で業務を行いながら休暇やレジャーを同時に楽しむ働き方を指します。

2010年代初頭に欧米メディア等で使われ始めた概念で、日本でも「働き方改革」の推進とともに認知度が急速に高まりました。単に旅行先で仕事をするだけではなく、働く時間と休暇時間を明確に切り分けたうえで、環境の変化によるリフレッシュや地域との関わりを通じた価値創出を目指す点が、大きな特徴です。

運用面で重要なのは、「労働」と「休暇」の時間を明確に切り分けることです。勤務時間中は場所がどこであれ労働基準法が適用されるため、通常勤務と同様に適切な労務管理を行うことが企業に求められます。

一覧表で比較：テレワーク・ブレジャーとの決定的な違い

ワーケーションと混同されやすい概念に「テレワーク」や「ブレジャー（Bleisure）」があります。

これらはいずれも場所の自由度を伴う働き方ですが、目的や時間配分、制度化の度合いに違いがあります。

項目	ワーケーション	テレワーク	ブレジャー
主な目的	リフレッシュと業務の両立、地域連携	業務の継続と柔軟な就業	出張に休暇を追加する私的行動
制度化の有無	制度化されることが多い	制度化・規程整備が一般的	個人判断が中心で企業規程は限定的
費用負担	要ルール化（交通・宿泊の線引き必要）	基本的に通常勤務扱い	出張費は企業負担、休暇部分は自己負担が原則
リスク	労務管理・セキュリティ・評価の課題	適正な勤怠管理・情報管理が課題	安全管理や経費処理の曖昧さが生じやすい

テレワーク（リモートワーク）との違い

テレワーク（リモートワーク）は、ICT（情報通信技術）を活用し、自宅やサテライトオフィスなど、オフィス以外の業務専用環境で働く「手段」そのものを指します。目的は主に通勤時間の削減や業務効率化にあり、基本的にはオフィスで行う業務を自宅やサテライトオフィスに置き換えたものです。

一方、ワーケーションはテレワークという手段を用いつつ、「休暇の質を向上させること」や「環境の変化による創造性の発揮」を目的としています。仕事はあくまで一部であり、余暇との融合を目指す点が決定的な違いです。

関連記事：テレワークとは？メリット・デメリット総まとめ｜失敗しない導入方法とは

ブレジャー（ブリージャー）との違い

ブレジャー（Bleisure）は、ビジネス（Business）と私的な旅行（Leisure）を組み合わせた造語で、出張のついでに休日を付け加える形態を指します。たとえば、金曜日まで出張し、土曜日をそのまま現地観光に充てるといったケースです。

対するワーケーションは、必ずしも「出張（業務上の必要性による移動）」を前提としません。自らリフレッシュのために選んだ滞在先で、休暇の合間に業務を行うという「休暇が主軸にある」という点がブレジャーとの大きな構造的差異になります。

日本でワーケーションが注目・普及した背景

日本でワーケーションが広がった背景には、以下の要因があります。

新型コロナウイルス感染症を契機としたテレワークの急速な普及
働き方改革による柔軟な勤務形態の模索
地方創生施策としての国・自治体による推進

特に自治体主導のワーケーション施策では、地域活性化と企業の人材確保を同時に実現する手段として期待されています。

■ ワーケーションの4つのタイプは？類型・実施スタイル

ワーケーションは、目的や運用方法によっていくつかのタイプに分類されます。自社に適した形を選択することが、制度定着の鍵となります。

休暇中に仕事を行う「休暇活用型（福利厚生型）」

「休暇活用型」は、従業員が有給休暇や特別休暇を取得して旅行先を訪れ、その期間の一部を業務に充てるスタイルです。働き手のリフレッシュを支援する福利厚生的側面が強く、長期休暇の取得ハードルを下げることで、有給休暇の消化率向上に期待できるのが大きなメリットです。

運用のポイントは、労働時間と休暇時間の境界を明確に定めることです。ここが曖昧になると、意図しないサービス残業（隠れ残業）を誘発するリスクがあります。また、私的な時間が主軸となるため、人事評価については通常の勤務と区別するか、簡易的な成果確認に留めるといった柔軟な対応を検討することも重要です。

特定の地域で会議や研修を行う「合宿型」

「合宿型」は会議やワークショップ、研修などの特定の目的を達成するために、地方施設やリゾート地に社員が一定期間滞在し、集中的に業務を行うスタイルです。チームビルディングの強化や創造的なアイデア創出、短期集中での課題解決に効果を発揮します。

成功させるためには、参加者の移動手配や宿泊、現地での設備確保、プログラム設計が重要であり、勤務時間の明確化や安全管理、費用負担ルールを事前に周知することが必要です。

合宿型は他の類型と比較して効果測定がしやすく、成果を制度評価に結びつけやすい利点があります。

サテライトオフィス等を利用する「サテライトオフィス型」

「サテライトオフィス型」は自治体や企業が用意した拠点や民間のコワーキングスペースを利用して業務を行う形式です。日常的なテレワークの延長線上にありながら、旅行先での滞在というワーケーションの側面も併せ持つ、中間的な性格が特徴です。

安全かつ継続的に活用するためには、拠点の利用時間・費用負担・設備利用ルール・インターネット等のネットワーク管理・現地での勤怠報告方法といった運用ルールを詳細に整備しておく必要があります。

このスタイルは、地方創生への貢献だけでなく、災害時などのリスク分散を目的としたBCP（事業継続計画）対策としても有効とされています。地域社会との連携を深めることで企業ブランディングの向上や、地域活性化施策への参画といった波及効果も期待できます。

関連記事：【BCP対策】豪雪による出社困難を解消！テレワーク導入の具体的手順

移住検討を目的とした「地域課題解決型」

「地域課題解決型」は、地方への長期滞在や短期移住を通じて現地の課題解決プロジェクトに参画し、働き手が将来的な移住を検討するためのトライアルを支援するスタイルです。

具体的には、自治体との協働によるプロジェクト型業務や、地域企業と連携した実証事業への参画が主な活動となります。これにより、単なる「訪問」を超えた深い関係性（関係人口の創出）が生まれ、働き手にとっても地域社会にとっても価値のある体験となります。

企業側は導入にあたって、移住後の労務管理、社会保障や税務の取り扱い、長期滞在時の給与や評価制度の適用基準を事前に検討する必要があります。

■ 経営層・人事が知っておくべきワーケーションを導入するメリット

ワークライフバランス向上とリフレッシュ効果

ワーケーションを通じて日常の業務から離れることで、ストレスが軽減され心身ともにリフレッシュできます。その結果、業務への集中力向上が期待できるだけでなく、実際にワーケーション実施後は業務に対する「ワーク・エンゲージメント（活力や熱意）」が高まるという研究データも報告されています。

特に長時間労働が常態化している現場や、単調な業務が多い職場では、休息と業務の両立が従業員満足度を高める有効手段となります。ただし効果を最大化するには休暇と業務の境界設定や適切な業務量の担保が前提になります。

有給休暇取得率の向上と働き方改革の推進

ワーケーションを福利厚生の一環として正式に位置づけることは、有給休暇の取得促進や働き方改革を実質的なものへと進化させる強力な具体策になります。特に、働き方改革関連法で義務付けられた「年5日の有給休暇取得」の達成に寄与します。

休暇と業務を柔軟に組み合わせられる制度が整えば、「休暇中の仕事が気になって旅行をためらう」といった心理的なハードルを取り除くことができます。これにより、形式的になりがちな制度利用が実体へと変わり、組織全体の有給取得率の向上が期待できます。

この運用をスムーズにするためには、人事制度の透明性を高め、全社的な周知を徹底するとともに、取得後の勤怠処理や費用精算のルールを明確に整備しておくことが求められます。

採用ブランディング強化と人材定着への効果

ワーケーションという柔軟な働き方を認める企業は、採用市場での訴求力が高まり、離職防止にも寄与する可能性があります。特に、ライフスタイルや自律的な働き方を重視するIT人材や若手層にとって、「場所にとらわれずに働ける環境」は、給与条件と同等以上に魅力的な要素となり得ます。

他社との明確な差別化を図ることは、優秀な人材の採用難を解消し、離職率を低下させる効果も生み出します。

さらに、単に制度を導入するだけでなく、実際のスムーズな運用事例や具体的なルールを社外へ公開することで、求職者に対する説得力と企業への信頼性をさらに高めることが可能です。

関連記事：人材流出が止まらない原因をデータで解明し、定着率を高める方法5選

生産性向上とイノベーションの創出

日常と異なる環境が、新たな発想やイノベーションを生み出すきっかけになります。環境の変化に加え、異業種交流や地域住民との接点が増えることで、従来の業務視点にはない独自のアイデアや新規事業の種が生まれる可能性が高まります。

「合宿型ワーケーション」などは、こうした創造的な刺激を組織的に引き出すための代表的な手法です。ただし、実施にあたっては「一時的な環境変化による生産性の低下」を懸念する声もあるため、明確な目的設定とKPIに基づいた管理が不可欠です。事前のプログラム設計や、実施後の効果を定量・定性的に「見える化」することが、イノベーション創出を一時的なイベントで終わらせず、持続的な成果へとつなげる鍵となります。

■ 導入前に解消すべき4つのデメリットと課題

適正な労務管理・勤怠把握の難しさ

ワーケーションにおける最大の課題は「仕事とプライベートの切り分け」です。旅先では私的な用事による「中抜け」が発生しやすく、従業員による自己申告の勤怠だけでは、深夜や休日のサービス残業（隠れ残業）を見逃してしまうリスクがあります。

企業には、勤怠管理システムの高度な活用や、業務成果に基づく評価制度への移行、さらには事前申請と事後報告をセットにした厳格な運用体制の構築が求められます。労働基準法上の管理責任は常に企業側にあることを認識し、過重労働の防止や労働時間の客観的な記録・保存を徹底することで、初めて適正な労務管理が実現します。

関連記事：隠れ残業をPCログで見える化。発見方法と企業が取るべき対策とは？

セキュリティリスク（公衆Wi-Fiの利用やデバイス紛失）

セキュリティ対策は、ワーケーション導入において避けて通れない最優先課題です。ホテルやカフェなどの公衆Wi-Fiは、通信内容が第三者に傍受されるリスクがあり、安易な利用は危険です。また、移動中や滞在先におけるPC・スマートフォンの紛失や盗難は、重大な情報漏洩に直結します。

これらのリスクを低減するためには、VPNやゼロトラストネットワークの導入、端末の暗号化・遠隔消去機能の導入が不可欠です。あわせて、業務データのクラウド管理とアクセス権限の厳格化、多要素認証の導入といった重層的な防御策を講じる必要があります。また、従業員へのセキュリティ教育も合わせて行うことでリスクを低減できます。

関連記事：フリーWi-Fiリスク5選！企業のデータを守る情報漏洩対策ガイド

費用負担のルール化（交通費・宿泊費の公私切り分け）

ワーケーションにおける交通費や宿泊費を企業が負担するか、あるいは私費扱いとするかは重要な検討事項です。業務に必要な費用と私的な旅行費用を明確に区別しないと、経理・労務トラブルの原因になります。

事前に費用負担のポリシーを定め、支給対象の範囲や申請フロー、領収書の管理ルールを具体化する必要があります。また、制度を利用しない社員との公平性や、実費精算が「給与所得」とみなされないための法的要件の確認など、税務的観点と組織運営の公平性を両立させたルール設計が求められます。

社内コミュニケーションと評価の公平性

ワーケーションの導入にあたっては、オフィス出社を必須とする部署（現場部門など）との間に不公平感が生じないよう配慮が必要です。特定の層だけが優遇されているという認識が広がると、組織の結束力を乱す要因になりかねません。

情報の透明性を確保するため、会議の録画保存・成果報告のフォーマット整備・面談頻度の均一化などでコミュニケーションと評価の平等性を担保する施策が不可欠です。

特に上司が部下の「プロセス」を直接見られないことによる、不安を解消するため、評価基準を成果重視へとシフトさせるだけでなく、可視化ツールを導入して客観的な活動実態を共有できる仕組みを整えることが、納得感のある公正な評価制度の構築につながります。

■ 制度としてワーケーションを導入する際の設計ポイント

ワーケーションを制度化する際は、目的の明確化・対象者の定義・実施回数や期間の上限・適用範囲（国内／海外）・費用負担ルール・労務管理とセキュリティ基準・就業規則の改定など複数の観点から設計する必要があります。関連部門の連携で進め、試行期間を設けて運用ルールをブラッシュアップしていくことが望ましいです。

ワーケーションは「福利厚生」か「勤務制度」か

ワーケーションは、実施目的や運用方法によって「福利厚生」としても「勤務制度」としても位置づけることが可能であり、位置づけにより運用は大きく変わります。

一般的に、個人のリフレッシュ目的なら「福利厚生」に分類されますが、研修や会社からの業務指示に基づくなら「勤務制度」として扱います。企業は目的と法的リスクを踏まえた上でどちらの枠組みで運用するかを定め、就業規則を整備しなければなりません。あわせて、制度の性質を正しく従業員へ共有し、説明責任を果たすことがトラブルを未然に防ぐ鍵となります。

対象者・実施回数・場所（国内・海外）の制限をどう定めるか

対象者を職種や職責で限定するか全社対象にするか、年間の実施回数や滞在期間の上限、さらに実施場所を国内に限定するか海外も含めるかといった運用条件は、リスク管理と公平性の観点から慎重に決める必要があります。

特に実施場所については、時差や通信環境、労災対応の観点から「国内限定」とする企業が少なくありません。海外滞在は労働法や健康保険、税務の問題が生じるため原則国内に限定するか、海外は別ルールを適用するなどの分岐を設けるのが一般的です。

就業規則・社内ルール整備の考え方

ワーケーションの適正な運用には、就業規則や社内規程への明文化が欠かせません。具体的には、事前申請手続き・勤怠報告・費用精算・セキュリティ遵守事項・緊急連絡体制・健康管理ルールなどを盛り込む必要があります。

あわせて、制度の実効性を担保するためのインフラ整備も不可欠です。社内SEや情報システム部門と連携し、VPNなどの安全な通信環境を準備する必要があります。

なお、制度施行後は労使協議を通じて運用実態を確認し、必要に応じて規程の改訂を行う体制を整えておくことが望ましいです。

■ ワーケーションでの労務管理を最適化する『Eye“247” Work Smart Cloud』

ワーケーションの運用を成功に導くためには、労務管理とセキュリティを同時に満たすツールの導入が有効です。

『Eye“247” Work Smart Cloud』は、分散した環境での働き方を「可視化」し、企業と従業員双方が安心・安全に業務へ集中できる環境を提供するクラウド型ソリューションです。導入により、労働時間管理の精度向上、隠れ残業の早期発見、そして情報漏洩防止の強化といった多面的な成果が期待できます。

PCログで離れた場所でも「適切な働き」を証明できる

『Eye“247” Work Smart Cloud』は、PC操作ログを自動で取得し、実際の業務状況を可視化するクラウドサービスです。

端末の操作履歴やアプリケーション利用状況などを収集し記録するため、ワーケーション中など、物理的な距離がある環境でも、業務に要した時間や作業内容の傾向を確認できます。

これにより、管理職は部下の仕事ぶりを安心して把握でき、従業員側も「旅先でもしっかりと業務を行っている」ことを客観的に証明できます。また、蓄積されたログは労務監査への対応や公正な人事を裏付ける確かな根拠としても有効に機能します。

「勤怠乖離チェック」で隠れ残業や過重労働を防ぐ

『Eye“247” Work Smart Cloud』の「勤怠乖離チェック」機能は、客観的なPC稼働時間と、従業員が自己申告した勤怠データを突き合わせることで、実態との乖離を正確に把握し、リスクのある働き方の早期是正を促す機能です。

たとえば、旅先でつい深夜までメールを返信してしまうといった「隠れ残業」を検知し、管理者にアラートを出すことで、従業員の健康を守り、企業の安全配慮義務を果たすことができます。

労務リスクの徹底した管理が求められるワーケーション導入企業にとって、信頼の土台を築くための不可欠なツールと言えます。

不正アクセスや情報漏洩を未然に防ぐセキュリティ機能

『Eye“247” Work Smart Cloud』は、USBの使用制限や、不適切なWebサイトへのアクセスの可視化など、ワーケーション環境下でも一定水準のセキュリティを維持できます。

多要素認証、VPN連携、端末の遠隔ロック・消去などの外部製品機能を組み合わせることで、社外ネットワーク利用に伴うリスクを最小化。万が一のインシデント発生時には、迅速な初期対応のみならず、詳細なログに基づく原因特定や事後分析も可能です。これにより、企業の大切な情報資産を強固に守りながら、場所にとらわれない柔軟な働き方を支援します。

関連記事：中小企業でも始められる証跡管理ツール。コストと手間を抑える導入手順

■まとめ：「旅行と仕事」を制度として成立させるために

ワーケーションを単なる「自由な働き方」という表層的なイメージで捉えるのではなく、適切な制度設計と管理体制を構築してこそ、企業の競争力強化という真の成果に繋がります。労務管理・勤怠・セキュリティを網羅した包括的な仕組みづくりは、もはや不可欠なプロセスです。

もし「遠隔地での労働実態が見えない」という不透明さが導入の壁となっているのであれば、『Eye“247” Work Smart Cloud』のような可視化ツールがその不安を解消する有効な選択肢になります。客観的なデータに基づく安心・安全な土台を築くことで、不透明な運用を排し、従業員との高い信頼関係を維持したまま新しい働き方をスタートできるでしょう。